第二章　雇用管理 ４月１５日 C班　太田・鈴木・荻原・遠藤・キー

１．採用管理 採用計画 確保可能なサービス量 （現有の労働者） 必要とされるサービス量 欠員（必要な採用数） 採用活動 採用：企業が必要とする労働サービスを充足するために外部から労働者を調達すること。 　確保可能なサービス量　　　　　　　　 　　（現有の労働者） 　　　　欠員（必要な採用数） 　　　　　　　　　　　　　　採用計画　 　必要採用数の算定には短期と中長期があり、それぞれに応じて採用計画も分かれる 　○短期の採用計画：欠員発生→採用活動スタート（欠員補充型採用） 　○中長期の採用計画：現時点だけでなく必要要員数を算定した、将来を見据えた　　 　　　　　　　　　　　　　採用活動 必要とされるサービス量

採用の類型 人的資源の性格 採用の主体別 採用後のキャリアの違いと関連していることが多い ①即戦力が必要→欠員補充型の採用（随時採用・不定期採用）　ex)パート・アルバイト ②訓練が必要→新規学卒者の採用（定期採用） 　他の先進国は②でも時期が固定されていないことが多い（通年採用）　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　海外大学の卒業生を 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　対象に実施する企業も 採用の主体別 　本社で一括して採用する場合と各事業所が個別に採用する場合に分かれる 　　　　　　　採用後のキャリアの違いと関連していることが多い 　　　　　　　　　①本社採用：事業所間異動あり 　　　　　　　　　②事業所採用：原則異動なし、キャリアの展開が当該事業所内に限定

募集と選考 インフォーマルなもの（縁故採用・店頭における求人掲示） 募集方法 公的（ハローワーク）・民間の職業紹介機関 インターネットの求人サイトや求人誌 採用する労働者の種類によって有効な手段が異なる ex)パートタイマー：主婦が多い→事業所周辺地域を対象とした求人 新規学卒者：新卒向けの求人媒体・求人サイト 即戦力者：民間の人材紹介会社 選考基準 ①即戦力採用のように配属先が特定されている場合 →即戦力＋部署異動があっても対応できる潜在能力があるか ②新規学卒採用の場合（選考時には配属先が特定されていない） →潜在能力・専門的知識 ＜ 一般的な知識水準 ※近年は採用時に勤務地や職種を限定する制度をとる企業もある →職種限定は働き始めてから仕事とのミスマッチが生じる可能性がある 適職であるかどうかの判断が難しい

募集・採用にかかわる法律上の規制 法律：労働者の職業選択の自由および企業の採用の自由が保障 ただし、企業に雇用義務を課しているものもある 　　　　ただし、企業に雇用義務を課しているものもある 　ex)障害者雇用促進法：企業に対して一定の雇用率を義務付け 　　　男女雇用機会均等法：男女の性別を理由とする差別の禁止 　　　　　　　　　　　　　　　　　※合理的な理由がある場合は例外（モデル・俳優） 　　　ポジティブ・アクション：男女間の雇用の差を解消するために個々の企業が行う 　　　　　　　　　　　　　　　　　自主的かつ積極的な取り組み 　　　定年制：労働者が一定の年齢に達した時、自動的に退職させる 　　　　※雇用期間が定められている有期の労働契約を結ぶ場合、契約の上限が 　　　　　　×１年を超える契約 　　　　　　　　　　↓労働基準法改正（2004年） 　　　　　　○１年から３年に延長

２．配属と異動 初任配属 異動 対象は新規学卒者（一括採用） 具体的に決まるのが入社後であることが多い 対象は新規でなく企業内従業員 配属方法は２通り 　　①現場経験からの採用計画に基　　　　　　　　　　づく配置 　　②はじめから当初の採用計画に基づく配置 ・　決定権限は人事労務管理部門にある 対象は新規でなく企業内従業員 異動の方法は２種類 ①同一職能内での異動 ②異なる職能分野への異動 ・　実質的決定権限は各々の職能分野の責任者にある ・　大企業ではホワイトカラーが中心

自己申告制度と社内人材公募制 自己申告制度とは….. キャリアに関する希望を従業員が応募し、異動を行う仕組み →意欲の向上や能力開発目標が強く自覚されるメリットがあるが、新規事業を担える人材発掘機能が弱いなどのデメリットもある 　　　　そこでそのデメリットを補う社内人材公募制を活用 この制度は、企業の方から仕事を提示し、従業員に自己申告を求めるもの→自己申告制の人材発掘機能低下の防止策！ しかし、注意する点もある….. ①気兼ねなく自由応募できるようにすること ②人選にもれた従業員に対するフォローをどうするかなど

キャリアの展開と多元化 キャリア→従業員が仕事を経験する範囲 主に以下の２通りの展開の方法に分かれている 　キャリア→従業員が仕事を経験する範囲 　主に以下の２通りの展開の方法に分かれている ①出向→今いる企業との雇用関係を維持しながら出向先で新　たな雇用関係を築き働くこと ②転籍→今いる企業との雇用関係を終了させて転籍先で新たな雇用関係を築き働くこと このような展開を繰り返して自己のキャリアを充足！ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　キャリアの多元化 管理職キャリア 専門能力を通したキャリア 転勤を通したキャリア

３．雇用調整 減量経営 1973年 石油危機により 高度経済成長から低成長へ 雇用調整 : 基本的には正規従業員の雇用を維持する 経営体質の改革 ヒト， モノ カネ の不必要な部分を削ぎ落とす 雇用調整 : 基本的には正規従業員の雇用を維持する 　　　　　　　　　　円高不況や平成不況の際も活用された ヒト

雇用調整の方法 数量調整 賃金調整 ワークシェアリング ・・・労働サービスの供給量の削減 ・・・賃金などの削減 　・・・労働サービスの供給量の削減 　　　　労働者、労働時間の調整 賃金調整 　・・・賃金などの削減 　　　　数量調整と同一の効果あり ・賞与の削減 ・定期昇給の延期・停止 ・出向 ・新規採用削減 ・転籍 ・希望退職者募集 ・解雇 ・残業抑制 ワークシェアリング ・・・所定労働時間の削減＋賃金の削減 ★実際の雇用調整では両者を組み合わせることが多い

解雇権乱用の法理と公共政策 【解雇権乱用の法理】 【公共政策】 整理解雇の有効性に関する４つの要件 企業整理解雇が解雇権の乱用にあたるかの判断基 企業の解雇を抑制する規範 【公共政策】 雇用保険法 　　　・・・解雇を避け、景気回復まで従業員を企業内に雇用し続けることを支援 失業の予防　　雇用状況の是正　　雇用機会の増大 雇用調整助成金 　　　・・・事業活動の縮小を余儀なきされた企業が、雇用関係を維持したまま従業 　　　　　員の休業，教育訓練また出向を行った場合、賃金の一部を負担する

４．定年制とは １．定年制 ①定義： 従業員が一定年齢に到達した時に自動的かつ無差別的に雇用関係を終了させる仕組みのことである。 ４．定年制とは　　 　１．定年制 　　　①定義：　従業員が一定年齢に到達した時に自動的かつ無差別的に雇用関係を終了させる仕組みのことである。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（年齢基準による解雇） 　　　②機能：●企　　業…定年で雇用関係を終了する事ができる。 　　　　 　　　 ●従業員…定年年齢までの雇用機会の提供を企業に期待する事ができる。 　　　　　　　　　　　　　　　　　職業生活の設計が可能となる。 　　③導入から普及・定着まで、年代別導入率、法制面から見た定年年齢と雇用者意識 　　　　　　　　　　　　　 ６０歳定年制導入から普及・定着　　　　　　　　　　　　　　６０歳以上の定年制導入率 導入時期　　　 　大正末期から昭和初期にかけて導入 　　　年 　　導入率 １９７４年 ３５．４％ 導入企業 官営企業・民間の大企業の一部が導入 １９８１年 ４０％超え １９８４年 ５０％超え 普及・定着　　 戦後高度経済成長期に大企業に普及・定着→中小企業へ １９９２年 ７０％超え

定年年齢 ５０歳~５５歳 ６０歳定年 努力義務 法制面から見た定年年齢と雇用者意識 法制面 雇用者意識 問題点 ～１９７０年代 　　　　　　　　　法制面 定年年齢 　　　　　　　　雇用者意識 問題点 ～１９７０年代 １９７９第４次雇用対策基本計画策定 （S６０年度までに６０歳定年制一般化を目標） ５０歳~５５歳 「終身雇用」　職業生活からの引退 　定年延長の社会的要求高まる 　　　　　　　　　　　　(７０年代後半） 働きたくても働けない １９８６年（８０年代定年年齢延長加速） 高年齢者雇用安定法施行 ６０歳定年 努力義務 （平均寿命の伸長） 　　　　⇩ 第２の職業生活への出発 再就職 継続雇用制度の導入率が減少 １９９８年 改正高齢者雇用安定法施行 義務化 ２００６年４月 継続雇用制度導入の義務化 ６０歳~６５歳 　 　　 　　 　 　　 　　　　 　

定年延長と人事管理システムの変化 定年到達率が低い １ 定年制年齢が６０歳になったことによる雇用管理、処遇制度の変化 １　定年制年齢が６０歳になったことによる雇用管理、処遇制度の変化 ①定年が点からゾーンに変化 　　●選択定年制…定年年齢前に自主的退職の選択　（→子会社などへの出向、転籍) 　　●早期退職優遇制度…定年前に使用者が退職における退職金の割り増し等有利な退職機会を設定 ②定年延長に伴う昇進スピードの低下と昇進機会の減少回避法としての制度 　　●役職定年制…一定年齢で役職から離れ、他の職務に移動する（旧定年年齢設定が多い）≪年齢≫　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 （目的）昇進キャリアの多元化…専門職制度の導入、再編「複線型雇用管理」 　　　　　　　　　　　　（問題点）処遇として導入されたものは円滑に機能せず活性化が課題 ●役職任期制…　役職に任期を設け任期が切れると能力により退任か再任を決める。≪能力≫　 ③抑制の見直し ●賃金コスト増加抑制としての見直し 　 　賃金カーブの傾きを緩やかに、またはダウンする　。 ●退職金負担増抑制の見直し 　 企業年金化含め退職金制度の見直し　 　５５歳定年時代=大企業の継続雇用（再雇用・勤務延長）→６０歳定年＝継続雇用制度の導入率の減少（ただし、２００６年４月の継続雇用制度導入の義務化により６０歳代前半への雇用延長が導入されている。 ホワイトカラー（特に大企業高学歴者）の問題 　　企業内における高齢者の適職開発や管理職以外での仕事を継続できる仕組みの開発が不十分 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　⇩（子会社などへの出向、転籍） 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　定年到達率が低い　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

５．エイジフリー ２００１年４月より老齢厚生年金の支給開始年齢引き上げ ２０１３年から６５歳支給、報酬比例部分の支給開始年齢も６１歳へ ６０歳代前半層の雇用問題の発生 　国：年金財政健全化 　労働者：収入のある仕事に就く必要性 Q：日本の６０歳代前半層の７割以上が働いているから、支給開始年齢引き上げも問題なし？ 収入のある仕事に就いている人全てが含まれている(=収入がわずかな人も含む) →６０歳以上の労働者が生活していくだけの賃金環境が必要!!

６０歳代前半の雇用方式 ６０歳プラスα（主流） ６５歳マイナスβ エイジフリー ６０歳定年維持＋６５歳までの雇用継続に向けてαを５年に近づける。 ６５歳マイナスβ 定年を６５歳まで引き上げ、個々人がβを選択して引退年齢を決める。 エイジフリー 定年を廃止して、年齢関係なく働ける ２００６年４月：改正高年齢者雇用安定法 ①定年年齢の引き上げ ②継続雇用制度の導入　　　　　　　定年年齢を６５歳以上に引き上げる ③定年の定めの廃止　　　　　　　　　　　　企業の割合が増える ６０歳プラスα方式が受け入れられるのは、現行の人事制度はそのままにして、定年以降の雇用制度を考えれば良いから。

定年とは ＊マイナス局面 その年齢に達した従業員との雇用関係を強制的に打ち切る制度（アメリカやヨーロッパでは見られない） ＊プラス局面 ＊プラス局面　 その年齢までは雇用が保障される 年齢を基準に処遇をきめる→従業員の納得性大 ☆６０歳代の雇用を考えるには、経営者と従業員が持っている感覚を大切にしなければならない!! 従業員側にも、６０歳以降の定年延長が望ましいか？ →年齢にこだわらない社会実現の為、既に実行されている６０歳プラスα方式を基礎として６０歳代前半の雇用継続を確実なものとし、徐々にエイジフリーを実現することが望ましい。

まとめ <採用> 定期採用、不定期採用 <採用後> 異動、出向 <定年> 継続雇用の施策 <採用>　定期採用、不定期採用 <採用後>　異動、出向 <定年>　継続雇用の施策 →人と仕事の結び付きを調整する仕組み =雇用管理