・労働供給←労働力構成、進学率 労働に対する考え方 家計の状態 ・労働需要←経済状態 財・サービスへの需要 　　１、第２次世界大戦後の人事制度の変遷 　・労働供給←労働力構成、進学率 　　　　　　　　　労働に対する考え方 　　　　　　　　　家計の状態 　・労働需要←経済状態 　　　　　　　　　財・サービスへの需要

電産型賃金制度 ①身分制を採用せず全員が1つの制度のもとに統合された ②月あたりの計算 ③要素能力給という人事考課によって変動する可能性のある部分をもっていた ④摂取カロリー、栄養、エンゲル係数等の要素から生活保障給を算出 ⑤時間外割増の明示

年次別学歴管理 賃金 学歴別に初任給を決定、その 個人別の人事考課が反映されるため、個人により昇給額が異なる 賃金　　　　　　学歴別に初任給を決定、その （１９５０年代以降）　　　　後は毎年の定期昇給 個人別の人事考課が反映されるため、個人により昇給額が異なる 　　　　　しかし管理上の煩雑さが増加。評価が低くなった時その差を挽回することが難しいという問題点も指摘されるようになった

職務給導入への挑戦と挫折 職務給の導入～1960年代初頭～ 問題点・・・ 職務内容の変化が激しく、職務分析が追い付かない 職務分析をし、職務ごとに賃金率を設定 問題点・・・ 職務内容の変化が激しく、職務分析が追い付かない 職場の労働実態と職務給制度との不適合 　　　　　　　徐々に姿を消してゆく・・・

能力主義管理と職能資格制度 しかし 能力主義管理 職能資格制度 職務遂行能力を提示し従業員の育成・配置・処遇を決める 能力主義管理と職能資格制度　　 能力主義管理 　　職務遂行能力を提示し従業員の育成・配置・処遇を決める 　　　　　経済合理性と人間尊重の調和を理念として掲げる 　　　　　仕事を通した自己実現をめざす価値観 職能資格制度 　　従業員を職能資格に分類し、職能資格を基準に賃金を決める 　　　　　　　　　　　　　　　　　しかし　　 　　従業員のやる気を引き出す仕組みになっていない

成果主義と目標管理制度 成果主義の導入 成果や業績をどう測るかという問題点 目標管理制度 職能等級にあった仕事が用意できず 賃金＞業績 　１９９０年代 … バブル崩壊後、仕事が減少 　　　　　職能等級にあった仕事が用意できず　賃金＞業績 　　　　　　　　　　　　成果主義の導入　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　成果や業績をどう測るかという問題点 目標管理制度　　 　　　期首に立てた目標を基準として期末に評価する仕組み 　問題点 　　・目標の達成度で評価される為、目標を低く設定し、業績が低迷 　　・日々新しい課題が発生するため、目標として初めに定めにくい

成果主義への反省 成果主義の問題点 これからの人事制度 職場の実態に配慮せず、論理的に正しいと思われることを実施 　成果主義への反省 成果主義の問題点　 　　職場の実態に配慮せず、論理的に正しいと思われることを実施 これからの人事制度 　　・必要とされる人材像について、具体的かつ明確に示す 　　・第一線の管理職に話を聞き、実際の職場の状況を把握 　　　　　ユーザーが使いやすい人事制度を作る

国際比較→条件を一定にすべき 「他の変数をコントロール」 ＜国際比較分類３タイプ＞ ①地域間で異なる資本国際企業の比較 →直接資本型・国際協調型 ②同一多国籍企業の中で本社と進出先の 現地法人との比較 ③同一多国籍企業を異なる進出先間で比較

４．同一産業・同一地域で競争している異なる資本国籍の企業の人事労務管理の比較 ホームカントリー効果 　→資本国籍ごとに異なる雇用制度が並立 ホスト国効果 　→当該市場になじみのある雇用制度への同　　　　　 　　 質化 　　　　　　　　　　　　　※図―終６参照

例１　イギリスの投資銀行 例２　東京の投資銀行 ローカルのベストプラクティスに重点 日本株というプロダクト重視 →「日本人出向者」 　 「ローカルスタッフ」 の間に二重構造が発生。 日系・・・ 長期雇用、職能資格制度、 労働組合、人事部門 外資系・・・ 賃金統計、直属上長 ①部門完結型 ②部門＋人事部門型 ③人事部門主導型

Human Resource Management 戦略的人的資源管理 Personal Management 　　　　　　　（人事管理論） Human Resource Management (人的資源管理論) 人材を労働市場から調達可能な労働力。 「代替可能」 人材を人的資源とする 能力開発、 マネジメントによって経営の競争力を左右する。 人的資源が企業経営の競争力を左右する。

資源ベース理論 １．経済価値を生み出すもの ２．希少性が高いもの ３．模倣困難性が高いもの ４．代替不可能性が高いもの 企業固有の知識やスキルの開発、蓄積が 競争力の源泉。

人的資源管理論 : Human Resource Management → 企業経営の競争力を左右する ⇒ 人的資源管理論の研究対象 　→　企業経営の競争力を左右する 　⇒　人的資源管理論の研究対象 　　　　＝企業の競争力・経営戦略の実現に 貢献できる 人的資源管理論の具体的なあり方 戦略的人的資源管理論 : Strategic Human Resource Management 　　　（研究対象）企業戦略や企業の競争力に貢献できる 人事戦略や人事制度のあり方　 重視

戦略的人的資源管理論 ベストフィット・アプローチ ※整合性・一貫性の重要性を指摘 ベストプラクティス・アプローチ 　　　　ベストフィット・アプローチ 　　　　　　　　　　　経営戦略a　⇔　人事戦略・人事管理制度a 　　　　　　　　　　　経営戦略b　⇔　人事戦略・人事管理制度b 　　　　　　　　　　　経営戦略c　⇔　人事戦略・人事管理制度c 　　　　　　※整合性・一貫性の重要性を指摘 　　　　ベストプラクティス・アプローチ 　　　　　　　 　　 企業に好業績をもたらす望ましい 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 人事戦略・人事管理制度 … 経営戦略

ベストフィット・アプローチ ベストプラクティス・アプローチ →競争優位の源泉を 企業の経営資源（特に人的資源）に求める ⇒人的資源の開発の重要性を指摘 以上

今日の議題 『今までの人事制度を踏まえて、自分たちはこんな会社で働きたい』 ・ 働く上で、こんな条件は揃ってほしい 等 ・　働く上で、こんな条件は揃ってほしい　等 ・　（終章なので今までの人事制度をふまえて）